10 razones por las que los buenos profesionales abandonan una empresa, según la franquicia Nexian

Noticias franquicias / 21 de agosto de 2017
franquicia Nexian

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La franquicia Nexian, con 30 delegaciones repartidas por toda la geografía nacional, ha elaborado un Decálogo con las 10 principales razones por las que un empleado abandona su empresa. Se trata de un proceso que puede durar de media entre 6 y 12 meses. Además, el coste para una empresa de perder un buen empleado ronda su salario anual.

Si alguna vez ha sentido que siempre se van los mejores de su empresa, ha llegado el momento de realizar un análisis sobre cuál puede ser la causa de este abandono. Pues, por llevarlo a un extremo, que se vayan los mejores puede significar que se queden los peores. Y esto, “evidentemente, es el principio del fin de una empresa”, afirma David Monge, director general de Nexian.

En opinión de este experto, “siempre hay un índice razonable de abandono que varía en función de la empresa y/o su sector”. Pero por encima de ciertos índices, deben sonar las alarmas y plantearnos si está ocurriendo algo que escape a nuestro conocimiento. Y que pueda llevar a la empresa a la pérdida del imprescindible capital humano.

Un proceso que suele durar entre 6 y 12 meses

La salida de un profesional no ocurre de la noche a la mañana, afirman desde la franquicia. El empleado comienza por dudar de la forma en la que la empresa toma sus decisiones. Continúa con una fase más o menos lenta de desconexión y concluye con el abandono de la misma. Sin embargo, si bien este proceso puede durar de media entre 6 y 12 meses, son muchos los directivos incapaces de reconocerlo.

En muchas ocasiones el profesional encuentra una propuesta mejor fuera de la compañía. Sin embargo, cuando llega a este punto, un 90% de ellos ya han decidido abandonar la empresa.

Ante esta situación, la franquicia de RRHH Nexian ha elaborado un Decálogo con las 10 principales razones por las que un empleado abandona su empresa.

1. Expectativas incumplidas

Puede ocurrir, afirma el experto de esta franquicia de consultoría, que el empleado sea poco realista en sus expectativas. Sin embargo, es función de la compañía presentar un panorama claro y objetivo de cuál será su futuro en la misma, y qué espera cada parte de la otra. Este es un aspecto clave para ambas partes. Pues según los cálculos de esta empresa, el coste para la empresa de perder a un buen empleado ronda su salario anual.

2. Desajuste entre el profesional y el puesto

En el mercado laboral español es frecuente contratar profesionales con capacidades por encima de las necesidades del puesto. Este hecho, afirma Monge, genera que el 80% de los empleados piensen que no utilizan sus capacidades a diario. Algo que se traduce en poco tiempo en frustración o aburrimiento. En el fondo de esta política de contratación subyace la idea de que es el profesional quien debe adecuarse al puesto. Y no al contrario, cuando la verdadera batalla de las empresas está en contratar a los mejores e impulsarles a desarrollar sus capacidades al máximo.

3. Falta de seguimiento y apoyo

El buen empleado necesita saber hacia dónde va la empresa, qué se espera de él, cómo se valora su trabajo, etc. Es tarea del directivo reunirse con cada integrante del equipo para expresarle qué espera la compañía de ellos en un determinado plazo de tiempo. En términos de resultados específicos, realistas y medibles. También valorar su desarrollo y fijar nuevas metas a alcanzar.

4. El favoritismo y la falta de meritocracia

“Uno de los peores males de una empresa, es no premiar correctamente el esfuerzo y trabajo de un equipo o profesional”, afirma el directivo de la franquicia Nexian. Esta es una de las cuestiones que más impactan en la reducción de la lealtad hacia la empresa y que más aumentan los niveles de estrés e inseguridad laboral. Por tanto, es clave manejarlo adecuadamente.

5. Falta de un Plan de Carrera

Lograr la fidelidad de un empleado significa en buena medida ofrecerle unas perspectivas de futuro reales y satisfactorias.

6. Sentirse infravalorado

Con frecuencia las empresas pierden empleados por la simple falta de empatía entre las personas, la poca atención al trabajo de un empleado. También por el desconocimiento del trabajo realizado o la incapacidad para diferenciar entre un rendimiento mediocre o uno extraordinario.

7. La sobrecarga de trabajo

La sobrecarga continuada de trabajo se traduce en gran número de casos en desorganización, estrés, horas extras sin sentido, horarios inflexibles. Y, en muchos casos, conflictos personales que derivan en inseguridad e insatisfacción para los empleados. Está demostrado, afirma el experto de Nexian, que una situación de estrés permanente reduce la productividad de los empleados y sus deseos de permanecer en la compañía.

8. Pérdida de confianza en sus superiores

La relación entre la dirección y el empleado son claves. “Es más probable que los buenos empleados permanezcan en la empresa si tienen un jefe al que respetan y que les apoyo”, destaca Monge. “Que aquellos que sufren la falta de confianza de un superior, su falta de contacto con la realidad del día a día, su interés personal, su mala gestión o comunicación o su falta de consideración y aprecio”.

9. Difícil relación con sus superiores

Los conflictos con un jefe inmediato o con determinados compañeros, y la falta de opciones para sortear este problema, es también una de las razones más frecuentes para desear abandonar una empresa.

10. Falta de compensaciones justas

Y, no estamos sólo hablando de retribuciones económicas, afirma el experto de la franquicia. Hablamos también de intangibles. Entre ellos, la formación, la oportunidad de aprender, crecer y conseguir metas, de poder compaginar adecuadamente la vida familiar con la laboral, etc.

En opinión de Nexian, los motivos para impulsar a un buen profesional a buscar nuevos horizontes son muchos. Sin embargo, todos son fácilmente identificables y tiene solución.

Por este motivo, la franquicia recomienda ante cada salida de un empleado, invitarle a mantener una conversación sincera en la que profundizar sobre las causas de su abandono. Todo para poder iniciar un proceso de reconstrucción de la política de RRHH.

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